Reflexões sobre a sucessão de cargos de liderança com Carla Felix

Muitas pessoas tem dúvidas sobre o tema "Plano de Sucessão" que muitas empresas tem implantado durante os últimos anos. Convidamos a Carla Felix, Coach e Consultora de Recursos Humanos para falar sobre o assunto. Além de Psicóloga, a Carla possui vasta experiência na área de Recursos Humanos. Segue o texto:

Um Plano de Sucessão é uma ferramenta de gestão utilizada pelas empresas para 
assegurar a continuidade de seus negócios, tendo como principal premissa saber 
com antecedência qual será a pessoa mais adequada e capacitada para determinada 
função no futuro. Nas empresas onde esta ferramenta já está implantada e em pleno 
funcionamento, a alta Direção conta com o apoio da área de Recursos Humanos que faz um 
grande trabalho de mapeamento das posições chave da companhia, competências 
técnicas e comportamentais necessárias para que alguém possa ocupar estas posições. 

O passo seguinte é utilizar por todos os recursos de acompanhamento de desempenho 
e desenvolvimento disponíveis na organização para identificar os possíveis futuros 
ocupantes destas posições chave. Daí em diante, inicia-se o trabalho de desenvolvimento 
das pessoas envolvidas e é criada uma metodologia de acompanhamento, de modo que 
este menu de sucessores seja revisitado e reavaliado periodicamente. E aqui, está o 
conceito de Plano de Sucessão sob o ponto de vista da empresa.

Agora, mudando um pouco o ângulo de visão, tenho observado ao longo de minha 
experiência que, do ponto de vista dos colaboradores, comumente, o Plano de Sucessão 
de uma empresa é confundido com o Plano de Carreira individual de cada um. Penso até 
que isso não deveria nos causar espanto, considerando que à medida que avançamos 
em nossas posições dentro da organização, o natural é desejarmos mais crescimento, 
reconhecimento, poder de decisão, autoridade, subordinados, benefícios diferenciados, 
etc. Estas coisas que o mundo corporativo tão bem conhece e exercita. Assim, nada mais 
fácil, prático e quase lógico, do que acreditar que a empresa poderá trilhar este caminho 
de carreira por nós, promovendo-nos para cargos superiores considerando características 
como dedicação, comprometimento, tempo de casa, bons (ou excelentes!) resultados nas 
posições que atualmente ocupamos, enfim, há algo como “eu mereço ser promovido ou 
eu mereço ser um líder desta empresa por tudo o que eu fiz por ela!” ...Ledo engano...
Esta diferença de perspectiva em relação ao Plano de Sucessão acaba provocando um 
clima de insegurança para os colaboradores que se sentem ameaçados por não saberem 
que rumos terão na organização (aqueles que serão sucedidos) e também para aqueles 
colaboradores que em algum momento são considerados possíveis sucessores e por 
quaisquer razões que sejam, no momento seguinte, “saem da lista”. 

É um nó difícil de desatar! Uma possível armadilha que precisa ser mais bem observada e 
compreendida à luz dos atuais cenários de negócios.

Atualizar a perspectiva das empresas e empregados sobre este tema é fundamental, pois 
a natureza dinâmica do mundo do trabalho e as atuais demandas de negócios chegam a 
condenar os mais belos e bem estruturados planos de sucessão ao fracasso.

Não raro, observo em algumas empresas, planos de sucessão com 12 ou 18 meses de 
vigência que estão pelo menos 50% desatualizados, pois a estrutura organizacional mudou, 
áreas foram extintas ou integradas a outras, pessoas deixaram a empresa... Pior ainda, 
muitos casos onde o desempenho do “sucessor” foi aquém do esperado no meio do 
caminho! A empresa desperdiçou energia, tempo, dinheiro, sem contar com a frustração 
do colaborador que, uma vez craque agora se vê relegado à segunda divisão. 

Não há garantias que a posição existirá no futuro, tampouco se a pessoa vista como 
“certa” hoje ainda estará na empresa amanhã. A única certeza que se tem é que o cenário 
terá em alguma medida, mudado. Seja no contexto global ou local, sejam as práticas 
de gestão, sejam as competências e habilidades exigidas das pessoas para garantir a 
sustentabilidade do negócio, as tecnologias, os acionistas... Tudo poderá ter mudado e 
algo, certamente terá mudado!

A chave para as empresas que desejam ser bem sucedidas na preparação de seus futuros 
líderes é bem mais complexa do que uma lista com nomes de sucessores. Começa pela 
criação de um ambiente propício ao aprendizado, ao conhecimento e ao desenvolvimento 
e passa pela criação de times de alto desempenho, versáteis, com alta capacidade de 
aprendizado e muita habilidade de adaptação. 

É este time que reagirá positivamente diante das mudanças e que estará preparado 
quando um novo desafio surgir. Aí o trabalho da empresa será definir quem é a pessoa 
daquele time que mais combina com aquele desafio naquele momento e tocar adiante!

Programas de planejamento sucessório, onde nomes de pessoas são listados em Excel 
ou algo que o valha, estão fadados ao fracasso. As empresas precisam entrar na era do 
desenvolvimento de potenciais, geração de conhecimento em ambientes de aprendizado 
constantes e seguros. O primeiro passo a ser dado pode ser a criação de equipes de alto 
desempenho, com a crença de que a força do grupo oferecerá para a empresa um menu 
de opções de futuros líderes que, certamente, a surpreenderá.

Agradecemos a participação da Carla e desejamos muito sucesso.

Carla Félix é Coach Consultora de Recursos Humanos nas áreas de Engajamento, Desenvolvimento de Pessoas, Cultura e Clima Organizacional, Psicóloga formada pela Universidade Presbiteriana 
Mackenzie em SP, com especialização em Responsabilidade Social e Terceiro Setor pela FIA/
USP e Formação Executiva pela Fundação Dom Cabral. Possui 15 anos de atuação na área de Recursos Humanos em empresas nacionais e multinacionais dos setores de energia, mineração e serviços, tais como Credicard/SA, Imerys do Brasil Mineração e AES Brasil.