Livro: Plant Controller e a Controladoria de Fábrica

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Disponível à venda no: Clube de autores

Livro: Inglês aplicado para Contabilidade + Normas brasileiras e internacionais IFRS & US GAAP

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Ativo imobilizado (diferença entre IFRS e USGAAP)

Cálculo do Ebitda

Vídeo demonstra exemplo prático do cálculo e discute o conceito.

Coaching pra que?

Existem várias definições para Coaching, mas eu gostaria de iniciar aqui com a minha favorita, que sempre me pareceu a mais reveladora dentro de toda sua simplicidade: “O Coach é alguém que leva uma pessoa importante de um lugar para outro”.

Esta definição está diretamente relacionada à origem do termo Coach: palavra inglesa, de origem húngara (kocsi). Kocs é uma cidade na Hungria que fica às margens do Rio Danúbio e da estrada que liga Viena, na Áustria, à Budapeste. No século XVI, esta cidade começou a produzir as carruagens (kocsi szeker) mais cobiçadas da época por seu conforto. Os nativos dessa cidade eram chamados de kocsi: vocábulo que os ingleses entendiam como "coach", portanto, o primeiro significado da palavra coach é "carruagem".

Com o passar do tempo, surgiu uma metáfora. Do mesmo modo que a carruagem e seu cocheiro levavam as pessoas aos diversos campos geográficos, também passou a ser chamado de “coach” o tutor que conduzia pessoas pelos diversos campos do conhecimento. Conta-se que as famílias muito ricas, quando em longas viagens pela Europa, levavam servos no interior da carruagem, que liam em voz alta para as crianças o que elas tinham de aprender. Esse servo também passou a ser chamado de “coach”.

Na segunda década do século XIX, os alunos da Universidade de Oxford adotaram a gíria "coach" para designar os professores que lhes auxiliavam nos exames finais. Em seguida, a própria universidade começou a chamar os técnicos das equipes esportivas desse modo. Surge então, o segundo significado da palavra coach: "técnico" ou “treinador”.

Seja uma carruagem e seu cocheiro, um tutor ou professor, um técnico ou treinador, o Coach é alguém que nos ajuda a nos mover de um lugar para outro, a fazer o movimento de vida que desejamos ou ansiamos. Esta “ajuda” é feita através de um processo técnico e estruturado, de desenvolvimento e de relacionamento, onde a pessoa tem oportunidade de refletir, reconhecer e dar-se conta de seus potenciais em um ou mais papéis de sua vida e a partir daí, desenvolver suas competências e aprimorar seus resultados.

O principal propósito é a realização de ações que levem cada indivíduo à conquista de suas metas, ao desenvolvimento de novas habilidades, ou ainda, à realização de mudanças de vida. O trabalho de Coaching além de ajudar a definir claramente quais são estas metas e as competências necessárias para alcançá-las, ajuda no planejamento e mantém a motivação e o comprometimento necessários para a caminhada.

Parece simples, mas não é não!

Definir autêntica e verdadeiramente, onde cliente deseja chegar. É este o primeiro e mais decisivo passo para o sucesso do Coaching. Trata-se de um trabalho complexo que ocupará as primeiras sessões do processo e onde Coach e Cliente (Coachee) reunirão informações, pensamentos, análises e esforços para que o real objetivo da jornada seja traçado. Nesta etapa, o trabalho consistirá em responder questões como: para onde eu, verdadeiramente, quero ir? O que, de fato, me mobiliza, me encanta e me transforma? O que está me fazendo falta, o que eu preciso e quero melhorar? Que novos caminhos percorrer? Que desejos são realmente os meus? Quais são aqueles que, sem perceber, eu tomei emprestado de alguém, de algum lugar, de alguma convenção social ou apenas do que parece ser o mais lógico e correto?

Parece filosofia de botequim e até pode ser, mas se esta etapa não for bem trabalhada e vencida, todo o desenrolar do processo estará irremediavelmente comprometido.

Concluída a primeira etapa e já com um belo e genuíno objetivo traçado e contratado entre as partes, o próximo passo é trabalhar as competências, habilidades e potenciais do cliente, de modo que ele possa tirar mais proveito de seus talentos e atingir os resultados que deseja, seja no trabalho, seja em sua vida privada ou em qualquer outro papel social que exerça.

Não importa aqui se estamos tratando de um objetivo particular e pessoal ou se há uma demanda externa, da empresa, por exemplo, para o desenvolvimento de competências específicas. Importa sim e importa muito, o nível de comprometimento do cliente com o processo e o genuíno desejo de “caminhar”, ou melhor, o genuíno desejo e a disponibilidade de “se transportar de um lugar para o outro”.

Para que a jornada de fato aconteça, outros passos serão dados. O Coach trabalhará com o cliente a partir do reconhecimento de suas experiências, vai ampliar a qualidade de sua percepção sobre si próprio, seus pensamentos, sentimentos, ações, relacionamentos, e provocará, em um ambiente seguro e qualificado, condições para que o Coachee possa testar novas ações e experimentar novos caminhos. Além disso, o Coach provocará seu cliente para que ele faça análises melhores e mais completas, agregando e relacionando fatos, acontecimentos, situações, sentimentos e reações próprias ou de seu ambiente. As conclusões tiradas destas análises, certamente, já serão novas ferramentas de ação em sua vida prática. O conceito aqui é simples: eu mudo a forma como enxergo e relaciono as coisas e com isso, reescrevo novos roteiros que, por vezes, acontecerão em cenários já conhecidos e com os mesmos personagens.

É nesta etapa do processo de Coaching que os resultados práticos vão surgindo e uma nova realidade é construída. Decisões são tomadas, mobilizações são feitas, caminhos são percorridos e novas experiências são vivenciadas. Aquele objetivo traçado no início sai da condição de meta quase inatingível e passa e ser reconhecido como possível e real. Passa a ser aquilo que te mobiliza e captura suas energias para a ação.

É um riquíssimo processo de autoconhecimento e aprendizado, onde Coach e Coachee estabelecem uma aliança em prol do crescimento e desenvolvimento. E ambos crescem! Novas maneiras de enxergar a realidade, de se relacionar, pensar, sentir e agir são construídas e com elas, incontáveis novas possibilidades de vida aparecem. É um novo embarque, em uma nova carruagem rumo a um novo caminho de descobertas. Basta seguir em frente!

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Se você gostou e quer conhecer um pouco melhor este trabalho, entre em contato e compartilhe seus interesses! Temos algumas oportunidades para concessão de uma sessão de coaching gratuita. Será uma satisfação avaliar sua demanda e lhe oferecer um atendimento personalizado.

Meu e mail é carlactfelix@hotmail.com

Carla Félix (mini currículo)

Coach e Consultora de Recursos Humanos nas áreas de Engajamento, Desenvolvimento de Pessoas, Cultura e Clima Organizacional é Psicóloga formada pela Universidade Presbiteriana Mackenzie em SP, com especialização em Responsabilidade Social e Terceiro Setor pela FIA/USP e Formação Executiva pela Fundação Dom Cabral.  Experiência de 15 anos de atuação na área de Recursos Humanos em empresas nacionais e multinacionais dos setores de energia, mineração e serviços, tais como Credicard/SA, Imerys do Brasil Mineração e AES Brasil, onde exerceu o cargo de Gerente de Recursos Humanos nos últimos 06 anos.

Capitalização do ativo imobilizado (dúvidas frequentes entre capital vs. despesa)

Segue vídeo que indica dúvidas frequentes sobre a alocação de gastos entre capital vs. despesa.

Apresentações profissionais em powerpoint

Apresentações em powerpoint faz parte do dia-a-dia de muitos profissionais de finanças. Convidamos o Bernardo para nos falar sobre aspectos importantes em uma apresentação. O Bernardo Castello Branco é sócio-diretor da Casulo Apresentações Vendedoras e profissional de comunicação e criação com especialização em apresentações profissionais com 14 anos de experiência atendendo clientes dos mais diversos portes. 

Existe algum tempo recomendável para uma apresentação?

Bernardo Castello Branco: Recomendamos não passar de 1h. depois disso o nosso cérebro começa a ficar cansado e perde o foco do assunto. É sempre bom considerar de 10 a 15 minutos para “quebrar o gelo” antes da apresentação e de 10 a 15 min. após, para comentários. Ou seja, uma apresentação com 30 minutos é bem razoável.

Existe algum tempo recomendável para cada slide?

Bernardo Castello Branco: Não, vai depender muito do conteúdo e da capacidade do apresentador em manter a atenção da plateia. Tenho um amigo que fez a famosa “apresentação de um slide”!

Os recursos do powerpoint podem ajudar a reter a atenção do público?

Bernardo Castello Branco: Sim, recursos como animações sutis, inclusão de vídeos curtos e áudio, servem como pausa para o cérebro e o direciona para o caminho que o palestrante quer.

Como nasceu a ideia do "Casulo" e quais são os trabalhos oferecidos?

Bernardo Castello Branco: Surgiu através da necessidade que os nossos clientes tinham para desenvolver suas apresentações de maneira profissional. Percebemos essa demanda e nos especializamos em roteiro, identidade visual e treinamento do apresentador, que são nossos principais negócios hoje.

Agradecemos a participação do Bernardo e para quem estiver interessado em conhecer melhor os trabalhos do Casulo, seguem os dados abaixo
 visite o site www.casulo.com.br.

O Casulo Apresentações Vencedoras foi fundada em 2000 e desenvolve apresentações de alto impacto com foco em resultados, envolvendo roteiro, identidade visual e o apresentador. O Bernardo também ministra palestras, workshops e treinamentos sobre apresentações corporativas. Alguns de seus clientes são: Braskem, Odebrecht, Dow Química, UOL, Universidade Anhembi Morumbi, Nestlé, Lexmark, Repsol, Promon Logicalis, Metalfrio, Cacau Show, Petrobras, KraftFoods, Unimed, Sony, Queiroz Galvão, Cyrela, Danone, 3M, Tupperware e Saint Gobain entre outras.

Capitalização do ativo imobilizado (dúvidas frequentes entre capital vs. despesa)

Segue vídeo que trata de dúvidas frequentes sobre a alocação de gastos entre capital ou despesa.

Reflexões sobre a sucessão de cargos de liderança com Carla Felix

Muitas pessoas tem dúvidas sobre o tema "Plano de Sucessão" que muitas empresas tem implantado durante os últimos anos. Convidamos a Carla Felix, Coach e Consultora de Recursos Humanos para falar sobre o assunto. Além de Psicóloga, a Carla possui vasta experiência na área de Recursos Humanos. Segue o texto:

Um Plano de Sucessão é uma ferramenta de gestão utilizada pelas empresas para 
assegurar a continuidade de seus negócios, tendo como principal premissa saber 
com antecedência qual será a pessoa mais adequada e capacitada para determinada 
função no futuro. Nas empresas onde esta ferramenta já está implantada e em pleno 
funcionamento, a alta Direção conta com o apoio da área de Recursos Humanos que faz um 
grande trabalho de mapeamento das posições chave da companhia, competências 
técnicas e comportamentais necessárias para que alguém possa ocupar estas posições. 

O passo seguinte é utilizar por todos os recursos de acompanhamento de desempenho 
e desenvolvimento disponíveis na organização para identificar os possíveis futuros 
ocupantes destas posições chave. Daí em diante, inicia-se o trabalho de desenvolvimento 
das pessoas envolvidas e é criada uma metodologia de acompanhamento, de modo que 
este menu de sucessores seja revisitado e reavaliado periodicamente. E aqui, está o 
conceito de Plano de Sucessão sob o ponto de vista da empresa.

Agora, mudando um pouco o ângulo de visão, tenho observado ao longo de minha 
experiência que, do ponto de vista dos colaboradores, comumente, o Plano de Sucessão 
de uma empresa é confundido com o Plano de Carreira individual de cada um. Penso até 
que isso não deveria nos causar espanto, considerando que à medida que avançamos 
em nossas posições dentro da organização, o natural é desejarmos mais crescimento, 
reconhecimento, poder de decisão, autoridade, subordinados, benefícios diferenciados, 
etc. Estas coisas que o mundo corporativo tão bem conhece e exercita. Assim, nada mais 
fácil, prático e quase lógico, do que acreditar que a empresa poderá trilhar este caminho 
de carreira por nós, promovendo-nos para cargos superiores considerando características 
como dedicação, comprometimento, tempo de casa, bons (ou excelentes!) resultados nas 
posições que atualmente ocupamos, enfim, há algo como “eu mereço ser promovido ou 
eu mereço ser um líder desta empresa por tudo o que eu fiz por ela!” ...Ledo engano...
Esta diferença de perspectiva em relação ao Plano de Sucessão acaba provocando um 
clima de insegurança para os colaboradores que se sentem ameaçados por não saberem 
que rumos terão na organização (aqueles que serão sucedidos) e também para aqueles 
colaboradores que em algum momento são considerados possíveis sucessores e por 
quaisquer razões que sejam, no momento seguinte, “saem da lista”. 

É um nó difícil de desatar! Uma possível armadilha que precisa ser mais bem observada e 
compreendida à luz dos atuais cenários de negócios.

Atualizar a perspectiva das empresas e empregados sobre este tema é fundamental, pois 
a natureza dinâmica do mundo do trabalho e as atuais demandas de negócios chegam a 
condenar os mais belos e bem estruturados planos de sucessão ao fracasso.

Não raro, observo em algumas empresas, planos de sucessão com 12 ou 18 meses de 
vigência que estão pelo menos 50% desatualizados, pois a estrutura organizacional mudou, 
áreas foram extintas ou integradas a outras, pessoas deixaram a empresa... Pior ainda, 
muitos casos onde o desempenho do “sucessor” foi aquém do esperado no meio do 
caminho! A empresa desperdiçou energia, tempo, dinheiro, sem contar com a frustração 
do colaborador que, uma vez craque agora se vê relegado à segunda divisão. 

Não há garantias que a posição existirá no futuro, tampouco se a pessoa vista como 
“certa” hoje ainda estará na empresa amanhã. A única certeza que se tem é que o cenário 
terá em alguma medida, mudado. Seja no contexto global ou local, sejam as práticas 
de gestão, sejam as competências e habilidades exigidas das pessoas para garantir a 
sustentabilidade do negócio, as tecnologias, os acionistas... Tudo poderá ter mudado e 
algo, certamente terá mudado!

A chave para as empresas que desejam ser bem sucedidas na preparação de seus futuros 
líderes é bem mais complexa do que uma lista com nomes de sucessores. Começa pela 
criação de um ambiente propício ao aprendizado, ao conhecimento e ao desenvolvimento 
e passa pela criação de times de alto desempenho, versáteis, com alta capacidade de 
aprendizado e muita habilidade de adaptação. 

É este time que reagirá positivamente diante das mudanças e que estará preparado 
quando um novo desafio surgir. Aí o trabalho da empresa será definir quem é a pessoa 
daquele time que mais combina com aquele desafio naquele momento e tocar adiante!

Programas de planejamento sucessório, onde nomes de pessoas são listados em Excel 
ou algo que o valha, estão fadados ao fracasso. As empresas precisam entrar na era do 
desenvolvimento de potenciais, geração de conhecimento em ambientes de aprendizado 
constantes e seguros. O primeiro passo a ser dado pode ser a criação de equipes de alto 
desempenho, com a crença de que a força do grupo oferecerá para a empresa um menu 
de opções de futuros líderes que, certamente, a surpreenderá.

Agradecemos a participação da Carla e desejamos muito sucesso.

Carla Félix é Coach Consultora de Recursos Humanos nas áreas de Engajamento, Desenvolvimento de Pessoas, Cultura e Clima Organizacional, Psicóloga formada pela Universidade Presbiteriana 
Mackenzie em SP, com especialização em Responsabilidade Social e Terceiro Setor pela FIA/
USP e Formação Executiva pela Fundação Dom Cabral. Possui 15 anos de atuação na área de Recursos Humanos em empresas nacionais e multinacionais dos setores de energia, mineração e serviços, tais como Credicard/SA, Imerys do Brasil Mineração e AES Brasil.

O que é o seguro D&O com Fernando Furquim Galatti

O seguro D&O está se popularizando no Brasil e é uma proteção importante para os contadores e administradores de muitas empresas. Convidamos o Fernando para nos explicar sobre esta modalidade de seguros. O Fernando Galatti é economista formado pela FAAP e sócio da Brasil Insurance. A Brasil Insurance foi considerada 4 vezes como Corretora Destaque em Seguro RC Administradores (D&O) pela Agência SegNews.

Do que se trata o seguro D&O? Quem são os segurados?

Fernando Galatti: Internacionalmente conhecido como D&O, o seguro de Responsabilidade Civil Administradores define como segurados as pessoas físicas, entre as quais os membros da diretoria, dos conselhos e procuradores, cujo cargo ou função na empresa possibilite ser responsabilizado pessoalmente pelos seus erros e/ou omissões relacionadas a atos de gestão.

Qual é a cobertura usual de um D&O?

Fernando Galatti: O seguro inclui:

- Todos os Administradores (Segurados) através de verba única, que é contratada pela empresa, denominada neste seguro como "Tomadora";
- Os Custos de Defesa, em âmbito administrativo, cível ou criminal, e as condenações pecuniárias, inclusive por danos morais, relacionados a atos de gestão;
- Reclamações por débitos tributários, trabalhistas, previdenciários, ambientais, entre outros, da empresa Tomadora onde atua;
- Demais situações onde o Administrador possa ser pessoalmente responsabilizado em virtude da posição que ocupa na Tomadora, exceto em relação aos riscos excluídos.

O que o seguro D&O não cobre?

Fernando Galatti: O D&O não garante:

- Atos dolosos, ou culpa equiparável ao dolo;
- Reclamações existentes no momento da contratação, ou situações conhecidas pelo Segurado no início de vigência da Apólice, que possam advir responsabilização futura;
- Reclamações sobre fatos não inerentes à posição de Administrador, ou sobre pagamento de comissões e Danos Corporais.

Quais são as principais premissas para se calcular o prêmio (custo) do seguro? 

Fernando Galatti: Área de atuação da empresa e o valor de cobertura são as principais premissas.

Como o corretor pode auxiliar as empresas na avaliação deste seguro? 

Fernando Galatti: O Corretor irá levantar junto ao cliente todas as informações relevantes para cada cotação de D&O. Com sua experiência irá desenhar o produto juntamente com a Seguradora exatamente conforme as necessidades do cliente. O trabalho é bem customizado mesmo. Desta forma as seguradoras recebem todas as informações que ela necessita para elaborar sua cotação.

Esse trabalho é muito importante, pois quanto mais informações e detalhes forem obtidos em nossa conversa com o cliente, mais claro ficará para a seguradora calcular a cobertura e o prêmio em questão. Quando faltam informações, a seguradora em seu cálculo sempre jogará o risco máximo (pior cenário) para tal variável faltante em seu cálculo.  

É importante ressaltar que as informações prestadas, fundamentais para análise dos riscos e para regulação de sinistros, são tratadas com todo o cuidado para que a privacidade do cliente seja resguardada, e seu uso está limitado ao mínimo necessário para administrarmos as operações.

Agradecemos a participação do Fernando e para quem quiser obter mais informações ou fazer uma cotação deste seguro entre em contato com: fernando@sebrasul.com.br - Telefone: (11) 2165-1530 - www.brasilinsurance.com.br